إدارة التغيير

مشرف عدد الرسائل : 2822 تاريخ التسجيل : 23/12/2007

المركز الجامعي الشيخ العربي التبسي – تبسة –

دائرة البحث و الدراسات ما بعد التدرج
قسم الماجستير فرع إدارة الأعمال
دائرة العلوم التجارية و التسيير

بحث مقدم في مقياس تسيير المؤسسة تحت عنوان

من إعداد الطالب :

عمار براهمية

تحت إشراف:

أ.محمد بوهزة

خطة البحث

مقدمة

المبحث الأول: ماهية التغيير

المطلب الأول: مفهوم التغيير و مبرراته

المطلب الثاني: التغيير كحتمية

المطلب الثالث: أهداف التغيير

المبحث الثاني: قوى التغيير، أنواعه و مجالاته

المطلب الأول: قوى التغيير

المطلب الثاني: أنواع التغيير

المطلب الثالث: مجالات التغيير

المبحث الثالث: تسيير عملية التغيير

المطلب الأول: إدارة التغيير ونماذج عنها

المطلب الثاني: أهم برامج التغيير

المطلب الثالث: مقاومة التغيير و معالجتها

خاتمة

مشرف عدد الرسائل : 2822 تاريخ التسجيل : 23/12/2007

مقدمة

تعد ظاهرة التغيير القضية الأولى في عالم اليوم ، عالم المتغيرات السريعة ، عالم لا تهدءا حركته أو تتوقف ، و تتجلى ظاهرة التغيير كذلك في حياتنا اليومية ، ومن حولنا ، وقد يظهر في صور متعددة ، كالتغيير في الأوضاع الاقتصادية ، الاجتماعية ، السياسية ، التكنولوجية و في أنماط التسيير في المؤسسة ، التي تعد جزء من هذا العالم المتغير بصفتها نظام مفتوح على البيئة المتواجد فيها ، هذا ما يجعلها تتفاعل مع التغيرات الجارية فيه ، وذلك لتحقيق التوازن المطلوب ، عن طريق التغيير و مما سبق يمكن طرح السؤال التالي: لماذا تقوم المؤسسة بالتغيير وكيف تقوم بإدارة هذه العملية؟

و من هذا التساؤل يمكن طرح الإشكاليات التالية:

§ ما هي بيئة التغيير ؟

§ ما هو التغيير؟ و ما هي أنواعه و مجالاته ؟

§ كيف تتم عملية إدارة التغيير في المؤسسة ؟

ولرد عن هذه التساؤلات تقترح الفرضية التالية :

إن المؤسسة عبارة عن نظام مفتوح تساير البيئة المتصفة بالديناميكية بعملية التغيير التي تقوم بالتخطيط الجيد لها مع توجيها و تنظيمها و الرقابة عليها

ولقد تم الاعتماد على المنهج الوصفي التحليلي لطبيعة هذا الموضوع

ولقد تم تقسيم هذا البحث إلى ثلاث مباحث، الأول لدراسة ماهية التغيير أما الثاني فقد تم التطرق فيه إلى أنواع التغيير و مجالاته و لقد خصص المبحث الثالث إلى إدارة عملية التغيير.

مشرف عدد الرسائل : 2822 تاريخ التسجيل : 23/12/2007

المبحث الأول: ماهية التغيير

إن المؤسسة كنظام مفتوح تتأثر بالبيئة، هذه الأخيرة التي تمتاز بالديناميكية و التغير في شتى قواها، وبذلك يجب على المؤسسة أن تعيش هذه الديناميكية، لأنه الحل الوحيد الذي يضمن لها الاستمرارية و القدرة على تحقيق الأهداف و إن عملية التغيير مهمة بالنسبة للمؤسسة، و هذه العملية ليست هدفا بحد ذاته، بل هي وسيلة لتحقيق مجموعة من الأهداف، و لها مجموعة من القوى التي تغذي الاتجاه إلى التغيير، وسيتم التطرق في هذا المبحث إلى ما يلي:

المطلب الأول: تعريف التغيير و مبرراته؛

المطلب الثاني: التغيير كحتمية؛

المطلب الثالث: أهداف التغيير.

المطلب الأول: تعريف التغيير و مبرراته ووسائله

التغيير هو الشيء الذي لا يمكن تجنبه في الحياة الإنسانية، إذ تعيش المجتمعات باختلافها التغيير في مجالات كثيرة مما دفع بالمؤسسات الاقتصادية إلى دراسة التغيير و العمل على مواكبة التغيرات المختلفة في البيئة و الاستفادة منها من خلال تسيير عمليات التغيير فيها نحو مستويات أفضل و سيتم تناول هذا المطلب فيما يلي:

· تعريف التغيير؛

· مبررات التغيير؛

· وسائل التغيير .

أولا: تعريف التغيير

أعطي التغيير تعاريف عديدة منها ما يلي :

- عرف الكاتبان سعيد و علي عبد الوهاب التغيير كما يلي : " التغيير عامة هو التحول من حال إلى حال، والتغيير في المنظمات أو التغيير المنظمي يعني التحول أو التنقل أو التعديل من حال إلى حال أخرى "[1].

- ويعرف التغيير أيضا: " هو مجموعة من ردود الفعل التي تستهدف مواجهة ما يحدث من تغيرات في البيئة، عملا على استعادة التوازن " [2]

- يعرف التغيير كما يلي: " التغيير عملية طبيعية، تقوم على عمليات إدارية معتمدة، ينتج عنها إدخال تطوير بدرجة ما على عنصر أو أكثر، ويمكن رؤيته كسلسلة من المراحل التي من خلالها يتم الانتقال من وضع حالي إلى وضع جديد " [3]

- وخلصت الباحثة سامية موازي الى تعريف مفاده أن : " التغيير في المنظمة أو التغيير المنظمي هو عملية تحسين وتطوير وإدخال تعديلات على كل ما يخص المنظمات من أهداف، سياسات وعناصر العمل بغرض استحداث أوضاع داخلية تحقق الانسجام والتوافق بينها وبين الأوضاع الخارجية قصد اكتساب ميزة تنافسية والتفوق على المنظمات الأخرى " [4].

من خلال التعريفين السابقين يمكن النظر إلى التغيير على انه مجموعة من الإجراءات و العمليات الممنهجة و الواعية، التي تقوم على أسس إدارية معتمدة و معروفة، ينتج عنها إدخال عنصر و/أو مجموعة عناصر جديدة، أو إحداث تطوير في عنصر و/ أو عناصر قائمة، وذلك لمواجهة ما يحدث من تغيرات في البيئة، عملا على تحقيق التوازن بين المؤسسة و البيئة.

ثانيا: مبررات التغيير

التغيير ليس هدفاً في حد ذاته بل هو وسيلة لمستقبل أفضل، لذلك يجب أن يكون التغيير مبررا و إلا كان تغييرا تخبطيا عشوائيا، يهد ر الوقت و يستنزف الموارد و يسبب مشكلات كثيرة ويصعب حصر و تحديد مبررات و أسباب التغيير، إذ تختلف باختلاف دوافع المغيرين و من أهم مبررات التغيير يذكر ما يلي:

1. لمواجهة مشكلات سياسية أو اقتصادية أو اجتماعية أو غيرها.

2. لإثبات الذات و إظهار القوة ، كأن يقوم مدير جديد بتغيير يمس جوانب كثيرة.

3. لتجنب الملل والروتين و العمل بأكثر حيوية.

4. من اجل السمعة و الإبداع .

5. لاختصار الوقت، وتقليل الجهد وزيادة الإنتاج و تعظيم الأرباح.

6. لمواكبة التقدم العلمي والتقني في جميع المجالات والعلوم والفنون.

7. للضغوط والمطالبات الكثيرة من قبل الرؤساء أو المرؤوسين أو الزوجة أو الأقارب أو الزملاء أو غيرهم.

8. لتحسين الأداء.

9. لجعل المؤسسة أكثر تنافسية.

ثالثا: وسائل التغيير

1. التدريب ورفع المهارات الفنية والسلوكية[5]: ويقصد بالتدريب تلك الجهود الخاصة برفع المهارات الفردية أو الجماعية في مجال معين. فقد يكون المجال فنياً متخصصاً في الوظيفة والأنشطة التي يؤديها الفرد في العمل.وقد يركز التدريب على الجوانب السلوكية ورفع المهارات الفردية والجماعية في هذا الشأن . ومن أمثلة ذلك دورات التدريب السلوكية في هذا المجال ما يركز على الدافعية( كيف تثير حماس مرؤوسيك في العمل والقيادة). وقد تركز الدورات التدريبية على المهارات الإدارية مثل طرق حل المشاكل واتخاذ القرارات الجماعية. ولكي تقوم الادارة بوضع خطة متكاملة للتدريب ، فإنها تقوم بتحديد احتياجاتها من التدريب ، ثم تقوم بتصميم خطة مناسبة لهذه الإحتياجات ، وبعد تنفيذها يتم تقييم نتائج التدريب. وعلى هذا فإن خطة التدريب تشمل على الخطوات التالية:

· تحديد الاحتياجات التدريبية.. وتدل مؤشرات معينة على أن الأفراد المعنيين تنقصهم المعرفة والخبرة التي يمكن أن يحصلوا عليها بواسطة التدريب.

· تصميم خطة التدريب.. وهنا يتم تحويل الإحتياجات التدريبية إلى برامج، ويتم وضع مجموعة من البرامج في خطة متكاملة للتدريب على مستوى الإدارة.

· تقييم فعالية التدريب.. يمكن للإدارة أن تقيس فعالية التدريب من خلال زيادة إنتاجية الإدارة أو تغيير سلوك الخاضعين للتدريب .

2. نشر الوعي بالتغيير[6] : يتطلب القيام بالتغيير وعي أهميته في تفهّم وتفهيم وتوعية المقاومين للتغيير، الذين يفضلون التشبث بالحاضر والماضي ربما يمثلون معوقًا رئيسًا بالنسبة لأية جهود إصلاحية تتبناها أية مؤسسة في خططها، الأمر الذي يحتّم ضرورة وجود التوجه الواضح لدى هؤلاء الأشخاص فيما يتعلق بقبول التغيير وإدارته.
<hr align=left width="33%" SIZE=1>

[1] سعيد يس عامر، علي محمد عبد الوهاب, ، الفكر المعاصر في التنظيم والإدارة، الطبعة الثانية، مركز وايد سيرفيس للاستثمارات والتطوير الإداري، مصر، 1998، ص 544.

[2] - محمد بهجة جاد الله كشك ، المنظمات و أسس إدارتها ، المكتب الجامعي الحديث ،الإسكندرية، الطبعة الأولى، 1999 ، ص : 126.

[3] - يحي برويقات عبد الكريم ، التغيير في منظمات الاعمال المعاصرة من خلال مدخل ادارة الجودة الشاملة ، كلية العلوم الاقتصادية و علوم التسيير ، جامعة أبو بكر بالقايد، تلمسان،الجزائر،على الموقع الالكتروني www.ituarabic.org/11thhrmeeting/doc7.doc

[4] - سامية موازي ، " مكانة تسيير الموارد البشرية ضمن معايير الايزو و الجودة الشاملة " رسالة مجيستير في العلوم الاقتصادية تخصص ادارة أعمال غير منشورة ، كلية العوم العلوم الاقتصادية و علوم التسيير ، جامعة الجزائر ، 2003/2004. ص 4.

[5] - دون ذكر الكاتب، إدارة في إدارة ،على الموقع الالكتروني : http://www.geocities.com/edarahxedarah/p0.htm

[6] إسماعيل رفندي ،"ادراة التغيير تقتضي ارادة التغير" المجلة الالكترونية تأملات الوطن العربي ، على الموقع الإلكتروني: http://www.islammemo.cc/filz/one_news.asp?IDnews=966

مشرف عدد الرسائل : 2822 تاريخ التسجيل : 23/12/2007

. إتباع آخر ما وصل إليه الفكر الإداري : من الضروري دراسة الأنظمة والهياكل الإدارية الحديثة، خاصة ما كتب وجرّب عمليًا في العقدين الأخيرين؛ لأن فيه رؤية واضحة حول ضعف الأساليب القديمة ويقابله إبداعات على كافة المستويات والتجمعات البشرية.

4. تطبيق المنهج العلمي في التغيير : المؤسسات في حاجة ماسة اليوم إلى الإحاطة بعلم إدارة التغيير حاجة تستدعي منا تحديد الأبعاد عملية التغيير .

المطلب الثاني: التغيير كحتمية

لم يعد الحديث عن التغيير كحاجة فقط بل تعدى ذلك ليصبح حتمية من ضمان البقاء و الإستمرار للمؤسسات من خلال مواكبةالتغيرات و التطورات في شتى الميادين و سيتم تناول هذا المطلب فيما يلي

· تجديد المؤسسة؛

· مستويات التغير الممكنة.

أولا : تجديد المؤسسة

إن وجود المنظمة في وسط معقد يجعلها معرضة لضغوطات دائمة لتتكيف مع بيئة تنافسية كل شيء فيها قابل للتغيير و التحسين المستمر، مما يحتم على المؤسسة التكيف معها إذا أرادت أن تحافظ على أسواقها و تتوسع فيها.

ويقف وراء التغيير في المؤسسة عدة مبررات و عوامل عدة، منها سرعة التطور التكنولوجي (خاصة أنظمة المعلومات، الآلية الصناعية، الاتصالات اللاسلكية…الخ)، التعديلات الجديدة الخاصة بتأثير البيئة على النشاطات الاقتصادية، تقليص دورات حياة المنتجات، الخوصصة ، شمولية الأسواق، تجديد سريع للمؤسسات من خلال انطلاقات جديدة لبروز الكيانات العملاقة (الاندماج، الاستحواذ، إعادة الهيكلة..)،زيادة نسبة التوظيف عبر شبكة الإنترنت…الخ[1].

ثانيا : مستويات ودرجة التغيير الممكنة

إن الحديث عن الحاجة إلى التغيير يجرنا إلى التركيز على نقطتين:ماذا يجب أن نجدد ؟ و ما هي المستويات الممكنة للتغيير الاستراتيجي، و العملي (هياكل، عمليات) أو الفردي ؟ و ما هي درجة التغيير اللازمة، و هل هي تطورية أو جذرية (ثورية)؟.

التغيرات الحتمية: إن ضرورة الابتكار للمؤسسة على كافة المستويات تسمح للمؤسسة بالتوجه نحو التحسين و التطور الدائم و يتحقق التجديد بذلك على عدة مستويات ممكنة للتغير و هي:

- التغيير الاستراتيجي: إعادة تشكيل الرؤية و المهمة "أين نتجه، و لماذا".

- التغيير التطبيقي: تغيير الهياكل، و الأنظمة و العمليات الداخلية للمؤسسة.

- التغيير الفردي: تغيير نمط القيادة، طريقة التفكير و القيم المشتركة بين كل الأعضاء.

المطلب الثالث: أهداف التغيير

يرتبط التغيير بتحقيق مجموعة من الأهداف منها :

- جعل المؤسسة أكثر قابلية للتكيف مع البيئة الحالية و المتوقعة [2] وهذا هو الهدف العام للتغيير حيث يجعل المؤسسة في حالة توازن مع بيئتها ، و لقد عرف انه كلما زادة درجة ديناميكية البيئة زاد التغيير في المؤسسة ، :

<hr align=left width="33%" SIZE=1>

1- Salvador Garcia et Shimon L .Dolant, la gestion par valeurs, Montréal, ed1999, D'organisation, p: 103.

[2] - اندرو دى.سيلاقي ، مارك جى والاس ، السلوك التنظيمي و الأداء ، ترجمة جعفر أبو القاسم احمد ، معهد الإدارة العامة للبحوث ، المملكة العربية السعودية، 1991،ص :455.

مشرف عدد الرسائل : 2822 تاريخ التسجيل : 23/12/2007

- و توجد مجموعة أخرى من الأهداف التي يمكن توضيحها في الأتي: [1]

1. الحفاظ على الحيوية داخل المؤسسة، حيث تكمن أهمية التغيير في تجديد الحيوية و إظهار روح الانتعاش، كما يقلل من روح اللامبالات و الروتين.

2. تنمية القدرة على الابتكار فالتغير يحتاج دوما إلى جهد ، هذا الجهد يساعد على تطوير القدرة على الابتكار وهذا ما ينعكس إيجابا على المؤسسة ككل .

3. إشباع الرغبة في التطوير ، حيث يعمل التغيير على التحفيز و سد الرغبات في التطوير.

ولإدارة التغيير فوائد عديدة للشركات المساهمة ولمجالس إداراتها ومنها: [2]

1- ترفع التغييرات التي يحدثها مجلس الإدارة الحرج عن المجلس وإثبات رغبتهم في تطوير أداء الشركة.
2- مشاركة جميع أعضاء المجلس في اتخاذ قرار التغيير وجعل مسؤولية القرار جماعية.
3- يسهم التغيير في حل المشكلات القائمة والتنبؤ بالمشكلات والصعوبات التي قد تحدث للشركة بعد التغيير وتلافيها.
4- التغيرات الإدارية تعيد الثقة إلى المساهمين والمستثمرين وتنقلهم من الخوف الدائم على استثماراتهم إلى الشعور بالرضا مع وضوح الصورة المستقبلية للشركة.
5- قدرة الإدارة العليا في إدخال ثقافة التغيير يجعل العاملين يتقبلون التغيرات التي تحصل مستقبلا.
6- غالبا ما يحسن التغيير من أداء الموظفين وذلك عند إحساسهم بأن التغيير قد يطولهم.
<hr align=left width="33%" SIZE=1>

[1] - هدى سلمان الجهيني ، أهمية مدخل إدارة التغيير ، على الموقع الالكتروني ، www.almualem.netmagaa1078.html

[2] - علي بن ابراهيم العجلان ،" دارة التغيير وحاجة الشركات المساهمة لتطبيقها "، صحيفة الاقتصادية الالكترونية ، على الموقع الالكتروني www.aleqtisadiah.com/news.php?do=show&id=34509

مشرف عدد الرسائل : 2822 تاريخ التسجيل : 23/12/2007

المبحث الثاني: قوى التغيير، أنواعه و مجالاته

للتغيير عوامل داخلية وأخرى خارجية تشكل في مجملها قوى لها دور في تحديد نوع التغير، هذا الأخير له العديد من الأنواع ، تتمايز بين نوع مخطط و الأخر غير مخطط، ونوع مفروض و أخر بالتشارك و ثالث تفاوضي، وكذلك فالتغيير يمس مجموعة من المجالات، و سوف يتم تناول هذا المطلب في ما يلي:

المطلب الأول: قوى التغيير؛

المطلب الثاني: أنواع التغيير؛

المطلب الثاني: مجالات التغيير.

المطلب الأول: قوى التغيير

توجد مجموعة من القوى التي تعتبر كعوامل للتغيير يمكن تقسيمها كما يلي:

1. عوامل داخلية تتمثل في: [1]

§ كبر حجم المؤسسة : يؤدي كبر حجم المؤسسة إلى مجموعة من الأعراض و المشاكل (مشاكل الحجم الكبير) مثل نقص التنسيق ، صعوبة الرقابة ، ضخامة الأجهزة ... الخ .

§ تغير الفاعلين: يلعب الفاعلين(الأفراد) دورا كبيرا في إحداث التغيير، فهم الذين يصنعون القيمة المضافة داخل المؤسسة، وعادة ما يشكلون احد العوامل الدافعة للتغيير.

§ تغير مناهج العمل و المنتج : إن تفاعل المؤسسة مع بيئتها يدفعها إلى محاولة التكيف مع متطلباتها ، ويتجلى ذلك خاصة في تحسين نوعية المنتجات، من سلع و خدمات ، وقد لا يقف عامل التغيير عند هذا الحد بل يمكن أن يشمل تغير طريقة و منهاج الإنتاج في حد ذاته .

§ البحث عن تطوير المؤسسة : يعتبر تطوير المؤسسة من أكثر العوامل التي تدفع إلى التغيير .

§ ويمكن أيضا أن تكون الأسباب الآتية كعوامل للتغيير : [2]

- تغيير في أهداف المؤسسة

- إدخال أجهزة و معدات جديدة – الاتمة الإدارية –

- إدخال نظام معالجة معلومات متطور

- الدمج مع مؤسسات أخرى

- تدني معنويات العاملين

- ارتفاع نسبة الدوران الوظيفي

- حدوث أزمة داخلية طارئة

- تدني الأرباح

2.عوامل خارجية : تتمثل في ما يلي : [3]

§ البيئة الاقتصادية: تمثل القوى الاقتصادية عنصر هام من قوى التغيير مثل الضرائب، التشريعات الاقتصادية، قوانين منع الاحتكار، و العلاقات الاقتصادية مع الدول الأخرى.

§ التطور التكنولوجي: التطور التكنولوجي السريع يعني كل المؤسسات وفي جميع المجالات و النشاطات، وهذا ما يساعد على تحقيق فوائد عديدة مثل التقليص في حــــــــجم الـــعمل الإضافي .

§ توجد مجموعة أخرى من قوى التغيير هي : [4]

- التنافس الحاد بين المؤسسات.

- ظاهرة العولمة و تحدياته.

- الاتحادات و النقابات العمالية.

- حدوث أزمات اقتصادية خارجية طارئة.

- التغيرات في الأسواق

المطلب الثاني : أنواع التغيير

توجد أنواع عديدة للتغيير في المؤسسة وهي:

1. التغيير غير المخطط : [5] تحدث أعداد كبيرة من التغيرات الطبيعية بسبب النمو و التطور داخل المؤسسة ، ومثال ذلك تقادم الأجهزة و الأفراد ، ولكل منها تأثير سلبي و ينتج عنه عدت مشاكل ، وتتم التغيرات غير المخططة بشكل مستقل عن رغبة المؤسسة ، مثل زيادة رواتب العمال نتيجة اضرب عن العمل ، هذا الأمر الذي لم يكن مخطط له.

2. التغيير المخطط : من الممكن أن تكون عملية التغيير مخططة بصورة مسبقة ، فالتغيير المخطط يكون متاحا حينما يتم وضع جداول زمنية مفصلة للنشاطات المحتملة مقدما [6] ، ولقد صار للتغيير المخطط منهاج متبع يبدأ بتشخيص المشكلة ، ثم حل تلك المشكلة لاحقا ، ويسمح تخطيط التغيير في المؤسسة بصنع المستقبل ، وتحقيق الأهداف المرجوة من التطوير [7].

3. التغيير المفروض : هناك العديد من التغييرات المفروضة داخل المؤسسة من قبل الإدارة ، هذه التغييرات عادة ما تقابل بالرفض وعدم الارتياح و الإحباط خاصة من الذين يعتقدون انه من الأجدر لهم أن تتم استشارتهم ، أو على الأقل إبلاغهم مقدما ، وبذلك يتعرض هذا النوع إلى صعوبات كثيرة في التطبيق ، و تظهر جدوى هذا النوع في الحالات الطارئة حيث يكون النقاش فيها مستحيلا و أي تأخير في التغيير يكون مدمرا ، و بذلك يجب على المدير التفكير مرتين قبل اتخذ قرار التغيير المفروض .

التغيير بالمشاركة :[8] أن التغيير الذي يتم بالمشاركة يضمن رد فعل معقول ، وذلك لمشاركة كل المستويات في صياغة عملية التغيير و ذلك لكونهم اقرب إلى الأحداث – أهل مكة ادري بشعابها- ، ومع أن عملية المشاركة في التغيير تحتاج لوقت وجهد اكبر و تكون أكثر تكلفة من التغيير المفروض لكنها تعتبر اقل مقاومة و أكبر ديمومة ، و أكثر من ذلك فان مشاركة الأفراد في التغيير يضمن الاستفادة من خبراتهم و طاقاتهم ، و هناك عدة مستويات و أشكال لعملية التغيير ، في المستوى الأول يقوم المدراء آو المستشارون بإخبار الكادر المعني بالحاجة إلى التغيير، وفي المستوى الثاني يتم إجراء استشارات

<hr align=left width="33%" SIZE=1>

[1] - بن زروق جماال ،" دور الاتصال التنظيمي في إنجاح التغيير داخل المنشاة " ، مجلة العلوم الاجتماعية و الإنسانية ،المركز الجامعي الشيخ العربي تبسي، تبسة، العدد التجريبي، افريل2006، ص ص: 257-258.

[2] - حسين حريم،، إدارة المنظمات(منظور كلي)،دار الحامد،الأردن،الطبعة الأولى، 2003،، ص :282.

[3] - بن زروق جمال ،" دور الاتصال التنظيمي في إنجاح التغيير داخل المنشاة " ، مجلة العلوم الاجتماعية و الإنسانية ،مرجع سابق، ص ص: 258-259

[4] - حسين حريم ، مرجع سابق، ص : 283.

[5] - إدارة التغيير في المؤسسة ، دون ذكر الكاتب ، الموقع الالكتروني : 205a.doc www.ituarabic.org/doc1/part%201-unit%

[6] - اندرو دى.سيلاقي ، مارك جى والاس ، السلوك التنظيمي و الأداء ، مرجع سابق ، ص : 548.

[7] - دون ذكر الكاتب، إدارة التغيير في المؤسسة ، مرجع سابق،.

[8] - نفس المرجع السابق

مشرف عدد الرسائل : 2822 تاريخ التسجيل : 23/12/2007

1. تتعلق بالتغيير المقترح و هذا يشمل تحديد الاحتياجات للتغيير ، و يتم الترحيب بالاقتراحات أو الانتقادات .

2. التغيير التفاوضي : [1] في العديد من الحالات يتطلب التغيير إجراء مباحثات ، وهذا يحدث عندما يتفاوض شخصان أو مجموعتان عن الإجراءات الواجب إدخالها ، و الفوائد و التكاليف الواجبة على كل طرف ، و هذا النوع من التغيير يمكن إجرائه بالمساومات الفردية أو الجماعية ، أو من خلال اتفاق رسمي أو غير رسمي .

يمكن تقسيم أنواع التغيير حسب مدة إحـداث التغييـر: يصنف التغيير إلى نوعين:[2]

§ التغييـر الجـذري: هو التغيير المفاجئ والعارض، إذ لا يستغرق مدة طويلة ويتميز بتركه لآثار ظاهرة. وتطبق المنظمات هذا النوع من التغيير خصوصاً في المجال التجاري أو عند القيام بالتغيير الهيكلي.

§ التغييـر التدريجـي: يكتمل حدوث هذا التغيير في المنظمة تدريجياً على امتداد فترة معينة وفق وتيرة منتظمة، ويتعلق بالأخص بالمجال الإنساني، ويبلغ هذا النوع من التغيير فعاليته القصوى، إذا أصبح عملية مستمرة تطبق على المنظمة بأكملها.

المطلب الثالث: مجالات التغيير

التغيير كعملية تمس جوانب عديدة في المؤسسة فالتطورات و التغيرات السريعة في الثقافات، التكنولوجيا و طرق التنظيم تجعل المؤسسة ملزمة بتنفيذ عمليات تغيير تشمل مجالات الثقافة، التكنولوجيا و التنظيم، إذ يستطيع التغيير أن يمس جوانب عديدة أهمها: [3]

- التغير التكنولوجي: وهو التغير الذي يشمل التقنية، الأدوات و الطرق و الأساليب الصناعية و الأتمتة.

- التغير التنظيمي: هو التغيير الذي ينصب على العلاقات الوظيفية و البناء الهيكلي للمؤسسة و إدارتها وأقسامها و وحداتها.

- التغير الثقافي: هو التغير الذي يتعلق بأفكار العاملين و المستخدمين و اتجاهاتهم، عاداتهم، قيمهم دوافعهم و طموحهم.

- التغير في العمل: هو التغير في الواجبات الوظيفية، و المهام الموكلة .

و لا بد إلى الإشارة على إن هذه المجالات متداخلة و مترابطة، وان التغيير في واحد منها يؤثر في الأخرى. و عليه سيتم تناول هذا المطلب كما يلي :

· التغيير الثقافي؛

· التغيير التنظيمي؛

· التغيير التكنولوجي و التغير في العمل.

أولا: التغيير الثقافي

يعتبر التغيير الثقافي استجابة حتمية للضغط الخارجي للمؤسسة، ويتم التغيير الثقافي في المؤسسة لتحقيق التكيف والتأقلم و هذا التغيير يكون له تأثير على مستوى الهياكل أي على النظام الداخلي للمؤسسة. و الدراسات الحديثة تبين أهم الضغوط الخارجية فيما يلي:[4]

- المنافسة: إذ يؤدي التغيير في قواعد المنافسة و ما يحمل ذلك من انفتاح على الأسواق إلى تغيرات إستراتيجية في ثقافة المؤسسة.

- تطور التقنيات: التطور الهائل في تقنيات الاتصال الأمر الذي ساعد في تحسن خدمات البنوك.

- عولمة الاقتصاد: حيث أدت العولمة إلى تعقد الصفقات و إعتماد التحالفات مما أدى على ظهور أشكال جديدة للعمل.

إضافة إلى الضغوط السياسية و الاقتصادية، الضغوط الاجتماعية و الثقافية، و تواجه المؤسسة كل هذه الضغوطات بتنفيذ عمليات التغيير الثقافي.

ثانيا: التغيير التنظيمي

هو تغيير إستراتيجي ذو طابع علمي وعملي يتعلق بالمؤسسة، بيئتها، و أفرادها بهدف التحسين الإداري.إذ لا ينبع من وجود مشكلة في حد ذاتها فقد تكون موجودة و غير محددة و قد تكون متوقعة

في وقت قريب، وسيتناول هذا العنصر في ما يلي:

أ: مبررات التغيير التنظيمي؛

ب: تغيير الأفراد و الجماعات.

أ: مبررات التغيير التنظيمي[5]

من أهمها ما يلي:

تبدأ ضرورة التغيير التنظيمي في المؤسسة حين ظهور مشكلة معينة مثل:

- انخفاض الأرباح.

- وجود الانفصال بين العاملين و الإدارة.

- عدم القدرة على المنافسة.

- تغيب العاملين.

- زيادة معدلات الشكاوي.

- أسباب بيئية خارجية.

ب: تغير الأفراد و جماعات العمل

1- تغير الأفراد:

أهم ما يتغير في الأفراد ويقلب التوافق بين الأفراد و مؤسساتهم ما يلي:

- اهتمام متزايد بالنقود والأجور.

- زيادة ثقة المرؤوسين برؤسائهم من حيث قدرتهم على التصرف السليم.

- الارتفاع في طموح صغار السن بالشكل الذي يتجاوز إمكانيات الوظائف الحالية.

- الثقة في جدوى أنظمة الحوافز والجزاءات وقدرتها على التمييز بين الطيب والسيئ.

- المشاركة في اتخاذ القرارات.

- الإحساس بأهمية الكسب الوقتي السريع.

2 - تغير جماعات العمل:

أهم ما يتغير في جماعات العمل ما يلي:

- يتغير تشكيل الجماعة من وقت لآخر .
<hr align=left width="33%" SIZE=1>

[1] - نفس المرجع السابق

[2] Robert Heller, Gérer le changement, Mangopratique, Italie, 1999, P 12-13.

[3] - يحيى برويقات عبد الكريم ، التغير في منظمات الاعمال المعاصرة من خلال ندخل ادارة الجودة الشاملة ، مرجع اليكتروني سابق

[4]- R. Reitter et All, Cultures D’entreprise étude sur les condition de réussite du changement, Vuibert, Paris, 1991, p: 34.

[5] - مركز التنمية للمنظمات غير الحكومية " مدخل التطور التنظيمي " ، أنشئ منظمتك ، العدد 54، بتاريخ 2 أوت 2003 .على الموقع الالكتروني

www.ngoc.org

مشرف عدد الرسائل : 2822 تاريخ التسجيل : 23/12/2007

تغير قيم ومعايير الجماعة، أي أن الأنماط السلوكية المقبولة بواسطة أفراد الجماعة قد يحدث فيها تغيير، مما يؤثر بالتبعية على محاولات تطوير العمل.

- تماسك الجماعة قد يزداد قوة أو ضعف.

- الأساليب المستخدمة في حل المشاكل.

- أساليب الاتصال الجماعي قد تتغير أنماطه.

- أساليب المشاركة في التصرف.

ثالثا: التغيير التكنولوجي و التغيير في العمل

أ: التغيير التكنولوجي

استفادة المؤسسات الأمريكية من التغيرات في التكنولوجيا المستخدمة، مثل، الأجهزة والمعدات والمواد والطاقة المستخدمة في العمليات التكنولوجية و توظيفها لتخفيض التكاليف لاعتمادها تنفيذ التغيير في الأساليب والأدوات و التقنيات التكنولوجية كذلك استفادة من استغلال تكنولوجيا المعلومات وما تحمله من مزايا في مجالات عديدة كاستخدام الانترنت.[1]

وتقوم المنظمة بالتغيير التكنولوجي لمواجهة الأوضاع الجديدة واقتناء التكنولوجيات التي تعود عليها بالفائدة، كتخفيض التكاليف, تحسين الجودة والالتزام أفضل بمواعيد تسليم الإنتاج. ويتمثل التغيير التكنولوجي في إدخال وسائل إنتاج حديثة أو تغيير طرق وخطوط الإنتاج. كما أنه يتعدى وظيفة الإنتاج، حيث أن المنظمات حالياً تقوم بتطوير طرق ووسائل الاتصال باقتناء وسائل وتقنيات الاتصال الجديدة. وأبعد من ذلك، توصل التقدم التكنولوجي إلى تطوير طرق المعاملات منها: طريقة تحويل الأموال والدفع بوسائل الكترونية، وأيضاً القيام بالصفقات التجارية عبر شبكة الإنترنت (التجارة الإلكترونية)، هذه الشبكة التي تخدم جميع المجالات مثل تقديم برامج التعليم والتدريب [2].

ب: التغيير في العمل

يعد التغيير في العمل كالواجبات الوظيفية و طرق أدائها، هيكلة العمل في نظام الإجراءات و المراقبة و اتخاذ القرارات من الأولويات في المؤسسة أثناء تنفيذ عمليات التغيير.

المبحث الثالث : إدارة عملية التغيير

التغيير لا يتم بطريقة عشوائية ، بل هي عملية منظمة ، تقوم على قواعد و إجراءات علمية ، لضمان نجاحها ، وهذا ما يطلق عليه بالإدارة الواعية لعملية التغيير في المؤسسة ، و لقد طورت مجموعة من النماذج لإدارة التغيير ، هذا الأخير الذي يلقى قوى مقاومة يكون من الحكمة معالجته، حيث تتزايد أهمية إدارة التغيير بالموازاة مع سرعة تغير وتطور الظروف المحيطة بالمؤسسات، وبذلك أصبحت تحتل دوراً مهماً ضمن مهام وانشغالات المسيرين حالياً. وبما أنه تم التطرق إلى المفاهيم الخاصة بالتغيير، الأسباب المؤدية للقيام به وكذا المشاكل التي تواجهها المنظمات من جراء ذلك. الآن سيتم التطرق إلى معنى إدارة التغيير والكيفية أو المراحل التي تمر بها، بالإضافة إلى أهم برامج التغيير المطبقة في المؤسسات و المقاومة المتوقعة للتغيير وكيفية معالجتها. وعليه سيتناول هذا المبحث في المطالب التالية:

المطلب الأول : إدارة التغيير ونماذج عنها ؛

المطلب الثاني : أهم برامج التغيير ؛

المطلب الثالث : مقاومة التغيير و معالجتها.

المطلب الأول: إدارة التغيير ونماذج عنها

تسعي الإدارة بمفهومها التقليدي إلي إنجاز الأعمال من خلال الآخرين ، بعد تحديد الأهداف بوضوح ، ودقة ، واختيار السياسات ، والاستراتيجيات للاسترشاد بها في تطبيق ، ووضع الأهداف ، موضع التنفيذ ، ثم تتوالي المهام ،والممارسات الإدارية بقصد التأكد من اتباع الخطط ، والسياسات الموضوعة علي مدار الوقت . ولقد طورت مجموعة نماذج حديثة لإدارة عملية التغيير . وسيتم تناول هذا المطلب في ما يلي :

· إدارة التغيير ؛

· نماذج عن إدارة التغيير .
أولا : إدارة التغيير

تقوم إدارة التغيير على ما يلي :

تخطيط التغيير : يعتبر التخطيط عمل هادف و واعي تقوم بموجبه المؤسسة بتحديد أهدافها المستقبلية و العمل على تحقيقها بحشد جملة من الوسائل و الأساليب و الجهود وبذلك تعتبر عملية تخطيط التغيير هي العملية التي بموجبها يتم تحديد أهداف التغيير ، الذي عادة ما تكون تصب كلها في تحقيق التوازن بين المؤسسة كنظام مفتوح و البيئة باعتبارها ديناميكية ،و يجب الحذر عند تحديد أهداف التغيير خاصة تلك الأهداف الجزئية التي قد تتعارض فيما بينها ، و بعد تحديد أهداف التغيير العامة و الخاصة تتم عملية الإعداد لتحقيق تلك الأهداف ، عن طريق الجداول الزمنية ، الموازنات التقديرية ، ... الخ . و توجد اليوم خاصّيّة مشتركة بين جلّ المؤسّسات، ألا وهي حاجتها، في ظلّ محيط اقتصادي وسياسي لايفتأ يتغيّر، إلى الانخراط في مخطّط تغيير مستمر ولذا، غدا تخطيط التغيير، إن لن نقل استباقه، عنصرا لاغنى عنه من عناصر إدارة الأعمال كما يستحسن ألاّ ينظر إلى التغيير باعتباره من قبيل الإكراهات أو الأعباء، بقدر ما يتعيّن النظر إليه باعتباره فرصة يجدر بنا استغلالها الاستغلال الأفضل.

توجيه التغيير : بعد أن تقوم المؤسسة بتحديد أهداف التغيير و حشد الوسائل و الأساليب لتحقيقها ، فهي تقوم بتحفيز القائمين على التغيير و المستقبلين له ، عن طريق علاوات أو ما شابه ذلك ، أو عن طريق الترقية ، و كذلك يتم العمل على التنسيق الجيد لإتمام عملية التغيير بين كل أطراف المؤسسة ، و العمل أيضا على تحقيق الاتصال بين كافة الأطراف التي يمسها التغيير .

تنظيم عملية التغيير : بعد تخطيط عملية التغيير و توجيهها ، تظهر الحاجة إلى تنظيمها وذلك بتوزيع المهام على القائمين بإحداث التغيير ، و في العادة يتم تعيين وكيل للتغيير ، قد يكون من داخل المؤسسة أو من خارجها ، و تضمن عملية تنظيم التغيير تحديد السلطات و الواجبات و المهام للقائمين على هذه العملية لضمان عدم التعارض أو التهرب و التداخل في المهام .

الرقابة على عملية التغيير : بعد التخطيط لما سيتم تغييره وكيف ومتى ، وبعد توجيه الجهود لتحقيقه ، وبعد تحديد المهام و إعطاء السلطات لتنفيذه ، تأتي عملية الرقابة على تنفيذ التغيير ، و ذلك لمعرفة أن ما تم أو يتم تغييره جرى أو يجري وفق ما يجب أن يكون ، والعمل على كشف الانحرافات و أشكال المقاومة و العمل على تصحيح الانحرافات و معالجة المقاومة التي قد يتعرض لها التغيير.

ثانيا : نماذج عن إدارة التغيير

لا توجد نموذج وحيد صالح لكلّ زمان ومكان لإدارة التغيير ، بل يتعيّن استنباط منهجية مناسبة لكلّ مؤسسة معيّنة وكلّ مسألة أو إشكالية على حدى. وفي هذا المجال بالذّات تلعب الكفاءات الداخلية للمؤسسة دورا حاسما . ولقد تبنى الكثير من الكتاب و الباحثين نماذج إحداث التغيير و مراحله و خطواته ، وسوف يتم التطرق إلى مناقشة نموذج كيرين كيرت ليوين و نموذج ايفانسوفيش ونموذج كوتر في ما يلي :

1. نموذج الكاتب كيرت ليوين (Kurt Lewin (

لقد طور ليوين نموذج رائع لإحداث التغيير حضي باهتمام كبير ولقي قبولا واسعا في أوساط الإداريين ، ويقترح ليوين أن التغيير الواعي يقوم على ثلاث مراحل هي :

1 - إذابة الجليد : إن هذه المرحلة هامة جدا ، وتلعب دورا كبيرا في نجاح عملية التغيير ، وكثيرا ما تفشل محاولات وجهود التغيير نتيجة إهمال أو إغفال هذه المرحلة وعدم إعطائها الاهتمام المناسب ، وتهدف هذه المرحلة إلى إيجاد الاستعداد و الدافعية لدى الفرد للتغيير ، وتعلم معارف أو مهارات أو

<hr align=left width="33%" SIZE=1>

[1] - COMMON FINDINGS INDIVIDUAL EXECUTIVE REPORTS 2001 – 2002 Secretary of Defense Corporate Fellows Program from web http://www.ndu.edu/sdcfp/FindingsandExecutive02.doc : p 16.

[2] - مأمون الدراركة، طارق الشبلي، الجودة في المنظومات الحديثة، دار الصفاء للنشر والتوزيع، عمان، الأردن، الطبعة الأولى، 2002، ص 220.

مشرف عدد الرسائل : 2822 تاريخ التسجيل : 23/12/2007

اتجاهات جديدة عن طريق إلغاء أو استبعاد المعارف و المهارات و الاتجاهات الحالية ، بحيث ينشا لدى الفرد نوع من الفراغ يسمح بتعلم أشياء جديدة لملء هذا الفراغ [1] و تهدف هذه المرحلة إلى إضعاف القوى الحالية و جعل المؤسسة قابلة و مستعدة لتقبل التغيير ، وذلك عن طريق إظهار مساوئ الوضع الحالي و أهمية إحداث التصحيحات و التعديلات ، وتتطلب كذلك إعداد مقدمة للمعارف الجديدة و الكفاءات و التكنولوجيا الحديثة ، عن طريق التدريب و التحضير [2].

2- مرحلة التغيير : وفي هذه المرحلة يتعلم الفرد أفكارا و أساليب و مهارات و معارف جديدة ، بحيث يسلك الفرد سلوكا جديد أو يؤدي عمله بطريقة جديدة ، أي انه يتم في هذه المرحلة تغيير و تعديل فعلي في الواجبات و المهام أو الأداء و التقنيات أو الهيكل التنظيمي ، و يحذر ليوين من التسرع في الإقدام على هذه المرحلة و تغيير الأمور و الأشياء بسرعة غير معقولة ، لأنه من شان ذلك أن يؤدي إلى بروز مقاومة لتغيير الوضع الحالي ، و يصاحب هذه المرحلة الإرباك و التشويش ، ومزيج من الشعور باللأمان و القلق [3].

3 - مرحلة تثبيت التغيير : تهدف هذه المرحلة إلى تثبيت التغيير و استقراره بمساعدة الأفراد على دمج الاتجاهات و الأفكار و أنماط السلوك التي تعلموها في أساليب و طرق عملهم المعتادة ، و تصبح الطرق و الأساليب الحديثة سهلة و مرضية ، وينبغي استخدام التدعيم و التعزيز ، كما يمكن استخدام التدريب الإضافي و التعزيز الاستقرار في التغيير . [4]

.نموذج ايفانسوفيش Ivancevich))

يعتبر ايفانسوفيش و زملاؤه إن عملية إدارة التغيير عملية منظمة ، تتكون من عدة خطوات مترابطة و متسلسلة

<hr align=left width="33%" SIZE=1>

[1] - حسين حريم ، مرجع سابق ، ص : 284.

[2] - بن زروق جمال، مرجع سابق ، ص: 259.

[3] - حسين حريم ، مرجع سابق، ص ص:284-285.

[4] - نفس المرجع السابق ، ص : 285.

عدد الرسائل : 1 تاريخ التسجيل : 17/02/2010

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
وشكرا على الموضوع القيم

عدد الرسائل : 1 تاريخ التسجيل : 06/04/2010

مشكووووووووور والسلام عليكم

» إدارة و تسيير المشاريع.
» حاجة الصناعة المالية الإسلامية إلى التغيير
» إدارة
» إدارة التسويــق
» مبادئ إدارة الأعمال